"Rightsizing"
อัพเดทล่าสุด: 4 ส.ค. 2026
20 ผู้เข้าชม
"ทุกครั้งที่ธุรกิจชะลอตัว สิ่งแรกที่หลายองค์กรมักนึกถึง คือ 'การลดจำนวนพนักงาน' แต่ในฐานะที่ปรึกษา ผมกลับมองว่า สิ่งที่องค์กรควรทำไม่ใช่ Downsizing แต่คือ Rightsizing"
ช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ผมมีโอกาสเข้าไปทำงานกับลูกค้าหลายองค์กร สิ่งหนึ่งที่ได้ยินจากผู้บริหารแทบทุกครั้ง คือ
"ยอดขายไม่เป็นไปตามเป้าหมาย"
"ลูกค้าตัดสินใจซื้อนานขึ้น"
"การแข่งขันรุนแรงขึ้น"
"ต้นทุนพนักงานสูงขึ้นทุกปี"
และคำถามที่ตามมาแทบทุกครั้งก็คือ
"เราควรลดจำนวนพนักงานหรือไม่?"
ผมมองว่า คำถามนี้ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด เพราะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละองค์กร แต่สิ่งที่ผมพบจากประสบการณ์คือ หลายองค์กรเริ่มต้นจาก "การลดคน" ทั้งที่ยังไม่เคยวิเคราะห์เลยว่า ปัญหาที่แท้จริงขององค์กรคืออะไร
ทุกวันนี้ โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงเร็วมาก เศรษฐกิจชะลอตัว ความต้องการของผู้บริโภคลดลง การแข่งขันรุนแรงขึ้น เทคโนโลยีและ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีการทำงาน หลายงานที่เคยใช้คนจำนวนมาก วันนี้สามารถทำได้ด้วยระบบอัตโนมัติ ขณะที่ต้นทุนค่าจ้าง สวัสดิการ และค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรกลับเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง
เมื่อรายได้เติบโตช้าลง แต่ต้นทุนยังเพิ่มขึ้น ผู้บริหารจึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องกลับมาทบทวนว่า "องค์กรของเรามีจำนวนพนักงานที่เหมาะสมกับปริมาณงานและทิศทางของธุรกิจหรือไม่"
แต่ก่อนที่จะพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน ผมมักแนะนำให้ลูกค้าเริ่มจากการวิเคราะห์ข้อมูลก่อนเสมอ
หลายองค์กรตั้งเป้าลดคน 10% หรือ 15% ตามเป้าหมายที่ผู้บริหารกำหนด แต่กลับไม่เคยวิเคราะห์ว่าปริมาณงานจริงเป็นอย่างไร งานไหนมีคนมากเกินไป งานไหนมีคนน้อยเกินไป หรือบางหน่วยงานกำลังทำงานที่ไม่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรอีกต่อไป
การบริหารอัตรากำลังที่ดี จึงควรเริ่มจาก Job/Workload Analysis เพื่อวิเคราะห์ภาระงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานที่เหมาะสมกับปริมาณงานและทิศทางธุรกิจในอนาคต ไม่ใช่ลดจำนวนพนักงานตามความรู้สึก หรือกำหนดตัวเลขขึ้นมาโดยไม่มีข้อมูลรองรับ
ในหลายโครงการที่ผมเข้าไปทำ สิ่งที่ค้นพบคือ บางครั้งองค์กรไม่ได้มี "คนมากเกินไป" แต่มี "งานที่ไม่มีประสิทธิภาพมากเกินไป"
หลายกระบวนการยังทำงานซ้ำซ้อน ใช้เอกสารจำนวนมาก มีขั้นตอนการอนุมัติหลายระดับ หรือใช้บุคลากรจำนวนมากกับงานที่ไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจ
อีกแนวทางหนึ่งที่ผมมักเสนอให้ผู้บริหารพิจารณา คือ การทบทวนว่างานใดคือ Core Business และงานใดไม่ใช่ความเชี่ยวชาญขององค์กร
หลายองค์กรยังพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ทั้งที่บางงานมีผู้ให้บริการภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญ มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย และสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า
การนำงานบางประเภทออกไปให้ Outsource ไม่ได้หมายความว่าองค์กรอ่อนแอลง แต่เป็นการเปิดโอกาสให้องค์กรนำทรัพยากร เวลา และบุคลากรกลับมามุ่งเน้นกับงานที่สร้างคุณค่าและสร้างรายได้ให้กับธุรกิจได้มากที่สุด
ผมเชื่อว่า องค์กรควรเก็บทรัพยากรที่ดีที่สุดไว้กับงานที่เป็นจุดแข็งของตนเอง และให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกดูแลงานที่องค์กรไม่ได้มีความได้เปรียบ เพราะสุดท้ายแล้ว เป้าหมายไม่ใช่การทำทุกอย่างเอง แต่คือการทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพสูงที่สุด
แน่นอนว่า เทคโนโลยีและ AI ก็เป็นอีกปัจจัยสำคัญที่องค์กรไม่สามารถมองข้ามได้ หลายงานด้านเอกสาร การวิเคราะห์ข้อมูล การจัดทำรายงาน หรือการให้บริการลูกค้า สามารถใช้ระบบเข้ามาช่วยลดเวลาการทำงาน ลดความผิดพลาด และเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมาก
หากองค์กรนำเทคโนโลยีมาใช้ร่วมกับการปรับปรุงกระบวนการทำงาน หลายครั้งเราอาจพบว่า สิ่งที่ต้องลดไม่ใช่ "จำนวนคน" แต่เป็น "จำนวนขั้นตอน" ที่ไม่จำเป็น
หลังจากพิจารณาทางเลือกทั้งหมดแล้ว หากองค์กรยังมีความจำเป็นต้องปรับลดกำลังคน ผมมองว่าควรดำเนินการอย่างเป็นลำดับและให้เกียรติพนักงาน
องค์กรอาจเริ่มจากการจัดทำโครงการ Early Retirement โดยกำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น อายุงาน อายุ คุณสมบัติ หรือผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้โครงการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างแท้จริง ไม่ใช่เปิดโครงการแล้วกลายเป็นว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงเป็นผู้ตัดสินใจลาออก ขณะที่พนักงานที่องค์กรต้องการปรับโครงสร้างยังคงอยู่เหมือนเดิม
หากยังมีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานเพิ่มเติม การตัดสินใจก็ควรอยู่บนหลักเกณฑ์ที่เป็นธรรม โปร่งใส และตรวจสอบได้ โดยพิจารณาจากความจำเป็นของตำแหน่งงาน ผลการปฏิบัติงาน ทักษะที่องค์กรต้องการในอนาคต และทิศทางของธุรกิจ มากกว่าการใช้ความรู้สึกหรือความสัมพันธ์ส่วนตัว
ผมมักบอกผู้บริหารเสมอว่า การลดจำนวนพนักงานเป็นเพียง "ผลลัพธ์" ของการปรับองค์กร ไม่ใช่ "จุดเริ่มต้น" ของการปรับองค์กร
หากเราเริ่มจากการวิเคราะห์ภาระงาน ทบทวนโครงสร้างองค์กร ปรับปรุงกระบวนการทำงาน เลือกใช้เทคโนโลยีในจุดที่เหมาะสม และพิจารณาใช้ Outsource กับงานที่ไม่ใช่ความเชี่ยวชาญขององค์กร เราจะสามารถควบคุมต้นทุนได้โดยไม่จำเป็นต้องกระทบกับบุคลากรจำนวนมาก
ในฐานะที่ปรึกษา ผมยังเชื่อเสมอว่า "คน" คือทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดขององค์กร แต่การมีคนจำนวนมาก ไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเสมอไป เช่นเดียวกับการลดคนจำนวนมาก ก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะมีต้นทุนต่ำลงเสมอไป
สิ่งสำคัญที่สุด คือ การมี "จำนวนคนที่เหมาะสม" ทำ "งานที่เหมาะสม" ด้วย "กระบวนการที่เหมาะสม" เพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันได้อย่างยั่งยืนในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
ที่ HRM Consulting เราช่วยองค์กรวิเคราะห์ภาระงาน (Job/Workload Analysis) ออกแบบโครงสร้างองค์กร (Organization Structure) ปรับปรุงกระบวนการทำงาน (Business Process Improvement) รวมถึงให้คำปรึกษาด้านการใช้ Outsourcing และเทคโนโลยี เพื่อให้องค์กรสามารถลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพ และสร้างการเติบโตได้อย่างยั่งยืน
ช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ผมมีโอกาสเข้าไปทำงานกับลูกค้าหลายองค์กร สิ่งหนึ่งที่ได้ยินจากผู้บริหารแทบทุกครั้ง คือ
"ยอดขายไม่เป็นไปตามเป้าหมาย"
"ลูกค้าตัดสินใจซื้อนานขึ้น"
"การแข่งขันรุนแรงขึ้น"
"ต้นทุนพนักงานสูงขึ้นทุกปี"
และคำถามที่ตามมาแทบทุกครั้งก็คือ
"เราควรลดจำนวนพนักงานหรือไม่?"
ผมมองว่า คำถามนี้ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด เพราะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละองค์กร แต่สิ่งที่ผมพบจากประสบการณ์คือ หลายองค์กรเริ่มต้นจาก "การลดคน" ทั้งที่ยังไม่เคยวิเคราะห์เลยว่า ปัญหาที่แท้จริงขององค์กรคืออะไร
ทุกวันนี้ โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงเร็วมาก เศรษฐกิจชะลอตัว ความต้องการของผู้บริโภคลดลง การแข่งขันรุนแรงขึ้น เทคโนโลยีและ AI เข้ามาเปลี่ยนวิธีการทำงาน หลายงานที่เคยใช้คนจำนวนมาก วันนี้สามารถทำได้ด้วยระบบอัตโนมัติ ขณะที่ต้นทุนค่าจ้าง สวัสดิการ และค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรกลับเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง
เมื่อรายได้เติบโตช้าลง แต่ต้นทุนยังเพิ่มขึ้น ผู้บริหารจึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องกลับมาทบทวนว่า "องค์กรของเรามีจำนวนพนักงานที่เหมาะสมกับปริมาณงานและทิศทางของธุรกิจหรือไม่"
แต่ก่อนที่จะพูดถึงการลดจำนวนพนักงาน ผมมักแนะนำให้ลูกค้าเริ่มจากการวิเคราะห์ข้อมูลก่อนเสมอ
หลายองค์กรตั้งเป้าลดคน 10% หรือ 15% ตามเป้าหมายที่ผู้บริหารกำหนด แต่กลับไม่เคยวิเคราะห์ว่าปริมาณงานจริงเป็นอย่างไร งานไหนมีคนมากเกินไป งานไหนมีคนน้อยเกินไป หรือบางหน่วยงานกำลังทำงานที่ไม่สร้างคุณค่าให้กับองค์กรอีกต่อไป
การบริหารอัตรากำลังที่ดี จึงควรเริ่มจาก Job/Workload Analysis เพื่อวิเคราะห์ภาระงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานที่เหมาะสมกับปริมาณงานและทิศทางธุรกิจในอนาคต ไม่ใช่ลดจำนวนพนักงานตามความรู้สึก หรือกำหนดตัวเลขขึ้นมาโดยไม่มีข้อมูลรองรับ
ในหลายโครงการที่ผมเข้าไปทำ สิ่งที่ค้นพบคือ บางครั้งองค์กรไม่ได้มี "คนมากเกินไป" แต่มี "งานที่ไม่มีประสิทธิภาพมากเกินไป"
หลายกระบวนการยังทำงานซ้ำซ้อน ใช้เอกสารจำนวนมาก มีขั้นตอนการอนุมัติหลายระดับ หรือใช้บุคลากรจำนวนมากกับงานที่ไม่ได้สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจ
อีกแนวทางหนึ่งที่ผมมักเสนอให้ผู้บริหารพิจารณา คือ การทบทวนว่างานใดคือ Core Business และงานใดไม่ใช่ความเชี่ยวชาญขององค์กร
หลายองค์กรยังพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง ทั้งที่บางงานมีผู้ให้บริการภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญ มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย และสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า
การนำงานบางประเภทออกไปให้ Outsource ไม่ได้หมายความว่าองค์กรอ่อนแอลง แต่เป็นการเปิดโอกาสให้องค์กรนำทรัพยากร เวลา และบุคลากรกลับมามุ่งเน้นกับงานที่สร้างคุณค่าและสร้างรายได้ให้กับธุรกิจได้มากที่สุด
ผมเชื่อว่า องค์กรควรเก็บทรัพยากรที่ดีที่สุดไว้กับงานที่เป็นจุดแข็งของตนเอง และให้ผู้เชี่ยวชาญภายนอกดูแลงานที่องค์กรไม่ได้มีความได้เปรียบ เพราะสุดท้ายแล้ว เป้าหมายไม่ใช่การทำทุกอย่างเอง แต่คือการทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพสูงที่สุด
แน่นอนว่า เทคโนโลยีและ AI ก็เป็นอีกปัจจัยสำคัญที่องค์กรไม่สามารถมองข้ามได้ หลายงานด้านเอกสาร การวิเคราะห์ข้อมูล การจัดทำรายงาน หรือการให้บริการลูกค้า สามารถใช้ระบบเข้ามาช่วยลดเวลาการทำงาน ลดความผิดพลาด และเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างมาก
หากองค์กรนำเทคโนโลยีมาใช้ร่วมกับการปรับปรุงกระบวนการทำงาน หลายครั้งเราอาจพบว่า สิ่งที่ต้องลดไม่ใช่ "จำนวนคน" แต่เป็น "จำนวนขั้นตอน" ที่ไม่จำเป็น
หลังจากพิจารณาทางเลือกทั้งหมดแล้ว หากองค์กรยังมีความจำเป็นต้องปรับลดกำลังคน ผมมองว่าควรดำเนินการอย่างเป็นลำดับและให้เกียรติพนักงาน
องค์กรอาจเริ่มจากการจัดทำโครงการ Early Retirement โดยกำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น อายุงาน อายุ คุณสมบัติ หรือผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้โครงการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างแท้จริง ไม่ใช่เปิดโครงการแล้วกลายเป็นว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงเป็นผู้ตัดสินใจลาออก ขณะที่พนักงานที่องค์กรต้องการปรับโครงสร้างยังคงอยู่เหมือนเดิม
หากยังมีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานเพิ่มเติม การตัดสินใจก็ควรอยู่บนหลักเกณฑ์ที่เป็นธรรม โปร่งใส และตรวจสอบได้ โดยพิจารณาจากความจำเป็นของตำแหน่งงาน ผลการปฏิบัติงาน ทักษะที่องค์กรต้องการในอนาคต และทิศทางของธุรกิจ มากกว่าการใช้ความรู้สึกหรือความสัมพันธ์ส่วนตัว
ผมมักบอกผู้บริหารเสมอว่า การลดจำนวนพนักงานเป็นเพียง "ผลลัพธ์" ของการปรับองค์กร ไม่ใช่ "จุดเริ่มต้น" ของการปรับองค์กร
หากเราเริ่มจากการวิเคราะห์ภาระงาน ทบทวนโครงสร้างองค์กร ปรับปรุงกระบวนการทำงาน เลือกใช้เทคโนโลยีในจุดที่เหมาะสม และพิจารณาใช้ Outsource กับงานที่ไม่ใช่ความเชี่ยวชาญขององค์กร เราจะสามารถควบคุมต้นทุนได้โดยไม่จำเป็นต้องกระทบกับบุคลากรจำนวนมาก
ในฐานะที่ปรึกษา ผมยังเชื่อเสมอว่า "คน" คือทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดขององค์กร แต่การมีคนจำนวนมาก ไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเสมอไป เช่นเดียวกับการลดคนจำนวนมาก ก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะมีต้นทุนต่ำลงเสมอไป
สิ่งสำคัญที่สุด คือ การมี "จำนวนคนที่เหมาะสม" ทำ "งานที่เหมาะสม" ด้วย "กระบวนการที่เหมาะสม" เพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันได้อย่างยั่งยืนในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
ที่ HRM Consulting เราช่วยองค์กรวิเคราะห์ภาระงาน (Job/Workload Analysis) ออกแบบโครงสร้างองค์กร (Organization Structure) ปรับปรุงกระบวนการทำงาน (Business Process Improvement) รวมถึงให้คำปรึกษาด้านการใช้ Outsourcing และเทคโนโลยี เพื่อให้องค์กรสามารถลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิภาพ และสร้างการเติบโตได้อย่างยั่งยืน
บทความที่เกี่ยวข้อง
Executive Overview
ปี 2026 กำลังจะกลายเป็นอีกหนึ่งจุดเปลี่ยนสำคัญของโลกการทำงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ภายใต้บริบทเศรษฐกิจโลกที่ฟื้นตัวอย่างช้าแต่เปราะบาง อัตราเงินเฟ้อที่ยังทรงตัวสูง ความไม่แน่นอนทางการเมือง และการแข่งขันเชิงเทคโนโลยีที่ทวีความรุนแรง
องค์กรทั่วโลกต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ที่ไม่สามารถพึ่งพา “รูปแบบการบริหารคนแบบเดิม” ได้อีกต่อไป
บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จึงกำลังเคลื่อนจาก “ฝ่ายสนับสนุน” (Support Function)
สู่ “กลไกขับเคลื่อนกลยุทธ์ธุรกิจ” (Strategic Value Driver)
โดยมีหน้าที่ไม่เพียงแต่ดูแลพนักงาน แต่ต้องเป็นผู้ขับเคลื่อนขีดความสามารถขององค์กร (Organizational Capability) ให้พร้อมแข่งขันในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
28 พ.ย. 2025
“คน” คือหัวใจของทุกธุรกิจ และการบริหารคนอย่างมีระบบ ไม่ได้เป็นเรื่องของบริษัทใหญ่เท่านั้น แต่คือรากฐานที่สำคัญของทุกกิจการ ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มสร้างองค์กร
5 ก.ย. 2025
เมื่อพูดถึงการดูแลสุขภาพ คนส่วนใหญ่มักเข้ารับการตรวจสุขภาพประจำปีอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้ทราบถึงสภาพร่างกายของตนเองว่ามีความแข็งแรงเพียงใด หรือเริ่มมีสัญญาณของความเจ็บป่วยในด้านใดบ้าง ในมุมมองเดียวกัน “องค์กร” ก็เปรียบเสมือนสิ่งมีชีวิตที่ต้องได้รับการดูแลอย่างสม่ำเสมอ การเติบโตของธุรกิจไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลประกอบการเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับความแข็งแรงของระบบการบริหารจัดการ บุคลากร วัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย ดังนั้น การทำ Organizational Health Check หรือการตรวจสุขภาพองค์กร จึงเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจสภาพความเป็นจริงของตนเอง และสามารถพัฒนาได้อย่างตรงจุด
12 มิ.ย. 2026
