HR Trend 2026: The Strategic Role of HR in the Age of Global Uncertainty From People Function to Value Creation Function

1. Global Economic and Business Outlook 2026

ภาพรวมเศรษฐกิจโลกในปี 2026 ยังเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน
ตามรายงาน World Economic Outlook ของ IMF (ตุลาคม 2025) คาดว่าเศรษฐกิจโลกจะเติบโตเพียง 2.8% ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยก่อนโควิด-19 ที่ 3.5% และเติบโตช้าที่สุดในรอบทศวรรษที่ผ่านมา โดยมีอัตราการเติบโตในแต่ภูมิภาค ดังนี้

United States                                            อัตราการเติบโตประมาณ ~1.7 %
Euro Area                                                   อัตราการเติบโตประมาณ ~1.2 %
China                                                            อัตราการเติบโตประมาณ ~4.2 %
Emerging Asia (ex-China)                  อัตราการเติบโตประมาณ ~4.1 %

จึงสามารถสรุปได้ว่า ภาวะเศรษฐกิจในภาพรวมในปี 2026 แม้จะไม่เข้าสู่สภาวะถดถอย แต่สามารถเติบโตได้ช้า และการเติบโตเป็นไปอย่างไม่ทั่วถึง และไม่มั่นคง โดยมีแรงกดดันจากหลายปัจจัยหลัก ได้แก่

• อัตราเงินเฟ้อที่ยังสูงในหลายภูมิภาค ธนาคารกลางหลายประเทศ โดยเฉพาะ Federal Reserve และ European Central Bank (ECB) ต้องรักษานโยบายการเงินแบบระมัดระวัง แม้จะลดลงจากระดับสูงสุดในปี 20232024 แต่ยังอยู่ในช่วง 34% ต่อปี เพื่อต่อสู้กับเงินเฟ้อในระยะกลาง ทำให้ต้นทุนทางการเงินของภาคธุรกิจทั่วโลกยังอยู่ในระดับสูง
• อัตราดอกเบี้ยที่ทรงตัวสูง โดยธนาคารกลางหลักทั่วโลกยังไม่ปรับลดในทันที เพื่อควบคุมแรงกดดันเงินเฟ้อ
• สงครามการค้าและการแข่งขันทางเทคโนโลยีระหว่างประเทศมหาอำนาจ สงครามการค้าระหว่างสหรัฐฯ และจีนยังคงดำเนินต่อเนื่องในรูปแบบของ การแยกห่วงโซ่เทคโนโลยี (Tech Decoupling) ซึ่งส่งผลให้หลายประเทศต้องเลือกข้างในการลงทุนด้านชิป อิเล็กทรอนิกส์ และ AI
• ความเสี่ยงภูมิรัฐศาสตร์ (Geopolitical Risks) เช่น ความตึงเครียดในตะวันออกกลางและยุโรปตะวันออกที่ยังคงสร้างแรงกดดันต่อราคาพลังงาน เป็นต้น
• ภาระหนี้ภาคเอกชนและภาครัฐที่เพิ่มขึ้น (Dept Overhang) ข้อมูลจาก **Institute of International Finance (IIF)**³ ชี้ว่า ภาระหนี้รวมทั่วโลกในปี 2025 สูงกว่า $315 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐ หรือคิดเป็นกว่า 330% ของ GDP โลก การชะลอการเติบโตของรายได้จริงและอัตราดอกเบี้ยที่ยังสูงกว่าค่าเฉลี่ยในอดีต ทำให้ภาระหนี้ของภาคธุรกิจและครัวเรือนกลายเป็นความเสี่ยงสำคัญ โดยเฉพาะในตลาดเกิดใหม่
• ผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ (Climate and Energy Transition Risk) ปี 2026 เป็นจุดเริ่มต้นที่หลายประเทศต้องเร่งเปลี่ยนผ่านสู่พลังงานสะอาดเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย Net Zero ภายในปี 2050 แต่การเปลี่ยนผ่านนี้กลับมาพร้อมกับต้นทุนด้านพลังงานและการลงทุนโครงสร้างพื้นฐานที่สูงขึ้น ทำให้เศรษฐกิจบางประเทศ โดยเฉพาะในเอเชีย ต้องเผชิญแรงกดดันด้านต้นทุนการผลิตและการจ้างงาน

ดังจะเห็นได้จากรายงานของ The Kobeissi Letter ในเดือนตุลาคม ปี 2025 ซึ่งเปิดเผยว่า บริษัทข้ามชาติชั้นนำกว่า 15 แห่งทั่วโลก อาทิ UPS, Amazon, Intel, Nestlé, Accenture, Microsoft และ Meta ได้ประกาศปรับลดพนักงานรวมกันมากกว่า 180,000 ตำแหน่งภายในระยะเวลาเพียงเดือนเดียว เหตุการณ์นี้สะท้อนให้เห็นถึง "สัญญาณการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานโลก" ที่เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) กำลังเข้ามามีบทบาทแทนที่มนุษย์อย่างต่อเนื่อง และกลายเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญที่กำหนดทิศทางของการทำงานในอนาคต

Implication for HR: โลกธุรกิจในปี 2026 ต้องการ "ความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัวของคน" มากกว่าทรัพยากรใด ๆ

2. Thailand Economic and Business Outlook 2026

ในขณะที่ ประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เช่น เวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ ยังคงเติบโตได้ดี โดยได้รับอานิสงส์จากการย้ายฐานการผลิต (Supply Chain Diversification) และแรงขับเคลื่อนภายในประเทศ แต่ประเทศไทยกลับมีการเติบโตที่ต่ำที่สุดในอาเซียน โดย IMF คาดว่า

• เวียดนามจะเติบโต 6.0%
• อินโดนีเซีย 5.1%
• ฟิลิปปินส์ 5.7%
• ขณะที่ไทยอยู่เพียง **~2.0%**

ดังนั้น ในปี 2026 องค์กรไทยจึงต้องเผชิญกับความท้าทายในบริบทที่เศรษฐกิจเติบโตต่ำ ในขณะที่มีแรงกดดัน ความเสี่ยง และความผันผวนสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมิติหลัก ๆ ดังต่อไปนี้

• การชะลอตัวทางเศรษฐกิจและความตึงเครียดทางการค้า (Global Trade Uncertainty)
• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรเข้าสู่สังคมสูงวัยที่ทำให้แรงงานขาดแคลน (Demographic Headwinds)
• การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI และระบบอัตโนมัติ (Digital Transformation & AI Adoption)
• การลงทุนด้านนวัตกรรมต่ำ (Low R&D and Innovation)

3. The Strategic Role of HR in Times of Uncertainty

ในบริบทแห่งความไม่แน่นอนนี้ HR ไม่สามารถจำกัดบทบาทไว้เพียง "ผู้ดูแลงานบุคคล" ได้อีกต่อไป องค์กรชั้นนำทั่วโลกกำลังผลักดัน HR ให้กลายเป็น "Strategic Business Partner" อย่างแท้จริง ที่จะช่วยให้องค์กร คล่องตัวและปรับตัวได้เร็ว (Agility) มีความยืดหยุ่น (Resilience) และขับเคลื่อนนวัตกรรมจากภายใน (Innovation Capability) เพื่อเปลี่ยนข้อจำกัดทางเศรษฐกิจให้เป็นจุดแข็งเชิงยุทธศาสตร์

บทบาทใหม่นี้หมายถึง HR ต้อง:

• เข้าใจ กลยุทธ์ทางธุรกิจและแรงกดดันทางการเงิน ขององค์กร
• วิเคราะห์ ข้อมูลเชิงคน (People Analytics) เพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจ
• ออกแบบระบบ การบริหารผลงาน, การพัฒนา, และค่าตอบแทน ให้สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ
• มีส่วนร่วมใน การวางแผนกลยุทธ์องค์กร (Strategic Planning) อย่างเป็นระบบ

HR ที่จะมีคุณค่าในปี 2026 คือ HR ที่ "เข้าใจธุรกิจมากพอจะขับเคลื่อนคน และเข้าใจคนมากพอจะขับเคลื่อนธุรกิจ"

4. Key Drivers Shaping HR Trends in 2026

แนวโน้มของ HR ในปี 2026 ถูกขับเคลื่อนโดยปัจจัยหลัก 4 ด้าน ดังนี้

4.1 AI Integration
การพัฒนาอย่างรวดเร็วของ Generative AI, Automation, และ HR Tech Ecosystem
ทำให้ HR ต้องเรียนรู้การใช้เทคโนโลยีเหล่านี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพการบริหารคน เช่น
AI-driven Recruitment, Predictive Analytics, Performance Management System และ Personalized Learning Platform

4.2 Demographic Shift
ประชากรโลกกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย (Aging Society)
โดยเฉพาะในเอเชียและยุโรป ขณะที่แรงงานรุ่นใหม่ (Gen Z) มีแนวคิดและค่านิยมที่แตกต่าง
HR ต้องออกแบบระบบงานและวัฒนธรรมองค์กรให้สามารถรองรับ Multi-Generation Workforce ได้อย่างกลมกลืน

4.3 Workplace Flexibility and the New Social Contract
"การปรับรูปแบบการทำงานให้ยืดหยุ่นขึ้น และการสร้างข้อตกลงทางสังคมใหม่ระหว่างองค์กรกับพนักงาน"
เป็นแนวคิดที่มองว่า "โลกของการทำงานแบบเดิม" - ที่นายจ้างเป็นฝ่ายกำหนดกติกาทั้งหมด - กำลังสิ้นสุดลง และถูกแทนที่ด้วย "สัญญาสังคมใหม่ (New Social Contract)" ที่เน้นความสมดุลระหว่าง ความต้องการขององค์กร และ คุณค่าชีวิตของพนักงาน

4.4 Sustainability, ESG, and Human-Centric Capitalism
"การขับเคลื่อนองค์กรอย่างยั่งยืน โดยคำนึงถึงผู้คนและสังคมเป็นศูนย์กลาง"
เป็นวิวัฒนาการต่อเนื่องจากแนวคิด ESG เดิม ที่ไม่ได้เน้นแค่สิ่งแวดล้อมและธรรมาภิบาล แต่รวมถึง "คุณค่าของมนุษย์" เป็นหัวใจหลักของระบบทุนนิยมยุคใหม่

คือทิศทางใหม่ของโลกการทำงาน ที่องค์กรไม่ได้ถูกประเมินจากกำไรเพียงอย่างเดียว แต่จาก "ความสามารถในการดูแลผู้คนและโลกอย่างยั่งยืน"
HR จึงต้องก้าวสู่บทบาท "ผู้นำด้านทุนมนุษย์เพื่อความยั่งยืน (Sustainable Human Capital Leader)" ที่เชื่อมโยงกลยุทธ์ธุรกิจเข้ากับคุณค่าของมนุษย์และสังคมในระยะยาว

4.5 Asean Talent Mobility
การเคลื่อนย้ายแรงงานข้ามพรมแดนในเอเชีย (Asian Talent Mobility) จะกลายเป็นหนึ่งใน "แรงขับเคลื่อนหลัก" (Key Drivers) ที่กำหนดทิศทางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) โดยเฉพาะในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ซึ่งกำลังเข้าสู่ยุคของ เศรษฐกิจดิจิทัลและแรงงานไร้พรมแดน (Borderless Workforce)ภายในปี 2026 เอเชียกำลังเผชิญทั้ง "โอกาส" และ "ความท้าทายเชิงโครงสร้าง" ด้านแรงงานอย่างชัดเจนประเทศที่พัฒนาแล้วในภูมิภาค เช่น สิงคโปร์ ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ และไทย กำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย ทำให้ขาดแรงงานวัยทำงานจำนวนมาก ขณะเดียวกัน ประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่ เช่น เวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ กำลังผลิตแรงงานทักษะดิจิทัลรุ่นใหม่เข้าสู่ตลาดในอัตราเร่ง

แนวโน้มนี้ส่งผลให้ "การเชื่อมต่อกำลังคน" ระหว่างประเทศกลายเป็นยุทธศาสตร์สำคัญ ขององค์กรในภูมิภาค - ไม่ว่าจะผ่านรูปแบบการจ้างงานจริง (physical mobility) หรือการทำงานแบบเสมือน (virtual mobility)

5. Major HR Trends 2026

แนวโน้มทรัพยากรมนุษย์ปี 2026: การเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงานในอนาคต

1. จาก" Human Resources" สู่ "Human Intelligence"
แนวคิด "Human Intelligence" หรือ "ความฉลาดของมนุษย์" หมายถึงความสามารถในการเรียนรู้จากประสบการณ์ ปรับตัว และใช้ความรู้เพื่อจัดการกับสภาพแวดล้อมรอบตัว แนวคิดนี้นำมาซึ่งมุมมองใหม่ต่อการบริหารงานบุคคล ซึ่งไม่ได้พึ่งพาการประเมินแบบบนลงล่างหรือข้อมูลเชิงธุรกรรมเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป
ในปี 2026 ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะเปลี่ยนบทบาทสู่ "ผู้นำด้านสติปัญญาองค์กร (Organizational Intelligence)" โดยมุ่งเน้น "วิธีคิด การเรียนรู้ การปรับตัว และนวัตกรรมของบุคลากร" มากกว่าการบริหารเชิงปฏิบัติการแบบเดิม

2. การสรรหาบนฐานสมรรถนะ (Skills-Based Hiring) และการพัฒนา Reskilling
องค์กรทั่วโลกกำลังเปลี่ยนแนวทางการสรรหาไปสู่ "การจ้างงานบนฐานทักษะมากกว่าปริญญา" พร้อมให้ความสำคัญกับ Reskilling และ Upskilling อย่างต่อเนื่อง ซึ่งกลายเป็น "ยุทธศาสตร์หลักของธุรกิจ" แนวทางนี้เปิดโอกาสให้เข้าถึงกลุ่มบุคลากรที่หลากหลายมากขึ้น และทำให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครมีทักษะตรงกับความต้องการจริง ลดระยะเวลาเรียนรู้งาน และเพิ่มประสิทธิภาพได้รวดเร็ว ข้อมูลจาก Forbes ระบุว่า 90% ของนายจ้างเห็นว่าการสรรหาบนฐานทักษะให้ผลลัพธ์ที่แม่นยำกว่าการพิจารณาจากวุฒิการศึกษา

3. การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ด้านบุคลากร (Predictive People Analytics)
ยุคใหม่ของ HR จะขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ผ่านเครื่องมือวิเคราะห์ขั้นสูง เช่น Dashboard และระบบรายงานอัจฉริยะ ที่ช่วยสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
People Analytics จะช่วยให้องค์กรคาดการณ์แนวโน้มกำลังคน เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงาน (Engagement) ความเสี่ยงการลาออก หรือความต้องการทักษะใหม่ในอนาคตได้อย่างแม่นยำ เพื่อการบริหารเชิงรุกและการใช้ทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

4. แนวคิด "Glocal HR" (Global + Local)
ผู้นำองค์กรในปี 2026 จำเป็นต้องสร้างสมดุลระหว่าง "กลยุทธ์ระดับโลก" กับ "วัฒนธรรมและข้อกำหนดท้องถิ่น" โดยเฉพาะองค์กรที่ดำเนินธุรกิจในภูมิภาคต่าง ๆ เช่น เอเชียแปซิฟิก ยุโรป หรือสหรัฐอเมริกา
HR จึงต้องมีความเข้าใจทั้ง "กฎหมายแรงงาน" และ "ความละเอียดอ่อนทางวัฒนธรรม" เพื่อปรับสิทธิประโยชน์ ชั่วโมงการทำงาน ระบบประเมินผล และแนวทางการสื่อสารให้เหมาะสมกับบริบทของแต่ละประเทศ ขณะเดียวกันยังคงเป้าหมายระดับโลกขององค์กรไว้อย่างมั่นคง

5. ระบบแรงงานแบบยืดหยุ่น (Fluid Workforce Ecosystem)
ขอบเขตของสถานที่ทำงานกำลังเปลี่ยนจาก "One Size Fits All" สู่ "Blended Workforce" ที่ผสมผสานพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว ฟรีแลนซ์ และแรงงานระยะไกล
ผู้นำด้าน HR ต้องออกแบบระบบบริหารที่รองรับแรงงานหลากหลายรูปแบบ ทั้งในด้านการปฐมนิเทศ การเรียนรู้ การพัฒนา และการประเมินผลงาน โดยยังคงสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อมโยงคนทุกกลุ่มให้ร่วมขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน

6. จริยธรรม ESG และการใช้ AI อย่างรับผิดชอบในงาน HR
บทบาทของ HR กำลังขยายจาก "Diversity, Equity & Inclusion (DEI)" ไปสู่ "Ethics and Governance" ที่ครอบคลุมประเด็นใหม่ เช่น สิทธิแรงงาน ความยั่งยืน และความเป็นส่วนตัวของข้อมูล
ในปี 2026 องค์กรต้องกำหนดแนวทางชัดเจนเรื่องความโปร่งใส การลดอคติ และการใช้ AI อย่างมีจริยธรรม โดย HR จะต้องร่วมมือกับฝ่ายความยั่งยืนเพื่อรับรองว่าการดำเนินงานด้านแรงงานเป็นธรรมและรับผิดชอบต่อสังคม พร้อมสื่อสารอย่างเปิดเผยกับพนักงาน เพื่อสร้าง "ความเชื่อมั่นในระบบการบริหารสมัยใหม่"

7. บทบาทใหม่ของ CHRO ในฐานะ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงองค์กร
Chief Human Resources Officer (CHRO) จะก้าวสู่บทบาท "ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Enterprise Change Leader)" ที่ทำหน้าที่เชื่อมโยงกลยุทธ์ธุรกิจเข้ากับศักยภาพของบุคลากร
CHRO ต้องขับเคลื่อนการเปลี่ยนผ่านขององค์กร สร้างเอกภาพในทีม รับมือกับแรงงานหลายเจเนอเรชัน และใช้เทคโนโลยีเพื่อการประเมินผลที่โปร่งใสและเป็นธรรม พร้อมทั้งพัฒนา "ความสามารถเชิงสติปัญญาและอารมณ์" ให้กับผู้นำทุกระดับ

8. สุขภาวะพนักงาน (Employee Well-Being)
หากในช่วงปี 20242025 สุขภาวะพนักงานเน้นที่สุขภาพจิตและความยืดหยุ่นในการทำงาน ปี 2026 จะก้าวสู่ "สุขภาวะองค์รวม (Holistic Well-Being)" ที่ครอบคลุมทั้งมิติทางกาย จิตใจ สังคม และดิจิทัล
ในยุคที่ทีมงานกระจายตัวข้ามภูมิภาคและทำงานร่วมกับเทคโนโลยี AI การสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้ทุกคนรู้สึก "มีคุณค่า เป็นส่วนหนึ่ง และได้รับการสนับสนุน" จะเป็นหัวใจสำคัญของการรักษาความผูกพันและประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว

9. ความยั่งยืนและแนวคิด Green HR
ความยั่งยืนจะกลายเป็นภารกิจร่วมของ HR โดยตรง ไม่ใช่เพียงของฝ่าย CSR หรือ ESG อีกต่อไป
HR จะเป็นกลไกสำคัญในการสร้าง "สถานที่ทำงานที่ยั่งยืน" ผ่านการลดการใช้ทรัพยากร การทำงานแบบ Hybrid เพื่อลดการเดินทาง และการส่งเสริมพฤติกรรมเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม เช่น การประชุมออนไลน์หรือการให้แรงจูงใจแก่พนักงานที่ใช้พาหนะคาร์บอนต่ำ

10. การสื่อสารและความร่วมมือ (Communication & Collaboration)
ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะเป็น "โครงสร้างหลักของวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงาน"
องค์กรจะลงทุนในแพลตฟอร์มการสื่อสารแบบบูรณาการ ที่รวมเครื่องมือแชต วิดีโอ การจัดการโครงการ และฐานความรู้ไว้ในระบบเดียว เพื่อให้ข้อมูลเข้าถึงทุกคนอย่างทั่วถึง
HR ต้องมี "แนวคิดเชิงนักวิจัย" ในการเก็บ วิเคราะห์ และทดลองกลยุทธ์การสื่อสาร เพื่อออกแบบวิธีทำงานร่วมกันที่เหมาะสมที่สุด และสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในทุกระดับ

6. Strategic Implications for Organizations and HR Leaders

เพื่อรับมือกับแนวโน้มปี 2026 องค์กรและ HR ต้องดำเนินการใน 3 มิติสำคัญ

6.1 Transform HR Capability

• เสริมทักษะ HR ด้าน Data Analytics, AI, และ Business Acumen
• เปลี่ยนบทบาท HR จาก "ผู้ให้บริการ" เป็น "ที่ปรึกษาทางกลยุทธ์ของธุรกิจ"

6.2 Invest in HR Technology and Data Infrastructure

• ลงทุนในระบบ HR Tech Ecosystem ที่เชื่อมโยงข้อมูลคนกับข้อมูลธุรกิจ
• ใช้ข้อมูลเพื่อคาดการณ์ความเสี่ยงด้านแรงงานและประสิทธิภาพการทำงาน

6.3 Create Future-Ready Culture and Workforce

• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับการเปลี่ยนแปลง
• ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learning)
• ออกแบบระบบแรงจูงใจที่เน้นความสามารถมากกว่าลำดับขั้น

7. Conclusion: From People Function to Value Creation Function

ปี 2026 คือปีแห่งการเปลี่ยนผ่านของ HR จาก "ฝ่ายบริหารคน" สู่ "ผู้ออกแบบขีดความสามารถขององค์กร"
ในโลกที่ความไม่แน่นอนเป็นเรื่องปกติ องค์กรที่สามารถปรับตัวได้เร็วที่สุดคือองค์กรที่มี "ระบบคน" ที่แข็งแรงและยืดหยุ่น

HR ที่มองเห็นคุณค่าของ "ข้อมูล-ทักษะ-มนุษย์" อย่างสมดุล
จะเป็นผู้กำหนดทิศทางการเติบโตขององค์กรในยุคหลังความผันผวน

ดังนั้น HR ในปี 2026 จึงไม่ใช่เพียง "People Function" อีกต่อไป
แต่คือ Value Creation Function - กลไกสำคัญที่ทำให้องค์กรอยู่รอด แข่งขันได้ และเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว