Willing to Pay vs. Ability to Pay: นโยบายการจ่ายผลตอบแทน ควรแข่งขันกับตลาด หรือสอดคล้องกับความสามารถขององค์กร?

ช่วงปลายปีแบบนี้ เป็นช่วงที่หลายบริษัทเริ่มให้ความสนใจกับการปรับเงินเดือนประจำปี โดยเฉพาะข้อมูลผลสำรวจการปรับเงินเดือนประจำปี จากบริษัทที่ปรึกษาต่าง ๆ ซึ่งผมคาดว่าน่าจะทยอยประกาศออกมาให้หลายองค์กรได้ทราบกันในเร็ว ๆ นี้

สำหรับผมแล้ว ข้อมูลผลสำรวจเหล่านี้มีประโยชน์มากครับ เพราะสามารถนำมาใช้เป็นส่วนหนึ่งในการพิจารณานโยบายการปรับเงินเดือนและผลตอบแทนของพนักงานได้ แต่ผมขอเน้นคำว่า “เป็นส่วนหนึ่ง” นะครับ เพราะการกำหนดนโยบายการจ่ายผลตอบแทนขององค์กร ไม่ควรพิจารณาจากผลสำรวจตลาดเพียงอย่างเดียว

ทำไมการกำหนดนโยบายผลตอบแทนจึงไม่ควรมองแค่ผลสำรวจตลาด

ผลสำรวจค่าตอบแทนในปัจจุบันมีการวิเคราะห์ข้อมูลในหลายมิติ ไม่ว่าจะเป็นภาคอุตสาหกรรม ขนาดของธุรกิจ พื้นที่ตั้งของบริษัท สายอาชีพ ตำแหน่งงาน คุณวุฒิการศึกษา รวมถึงอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับพนักงานใหม่ และปัจจัยอื่น ๆ อีกหลายด้าน

ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ HR และผู้บริหารมองเห็นภาพตลาดได้ชัดเจนขึ้นว่า ปัจจุบันองค์กรอื่น ๆ มีแนวโน้มการจ่ายผลตอบแทนอย่างไร และองค์กรของเรามีความสามารถในการแข่งขันกับตลาดอยู่ในระดับไหน

ในมุมของการบริหารทรัพยากรบุคคล เราทราบกันดีว่า นโยบายการจ่ายผลตอบแทนมีวัตถุประสงค์สำคัญอยู่ 3 ประการ คือ

Attract:
สามารถดึงดูดบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่องค์กรต้องการเข้ามาร่วมงาน

Motivate:
สร้างแรงจูงใจให้พนักงานทุ่มเทและสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร

Retain:
รักษาพนักงานที่มีความสามารถและเป็นกำลังสำคัญขององค์กรให้อยู่กับเราต่อไป

ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องมีนโยบายการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ซึ่งผมขอเรียกหลักการนี้ว่า Willing to Pay หรือความเต็มใจและความต้องการขององค์กรที่จะจ่ายค่าตอบแทนในระดับใด เพื่อให้สามารถดึงดูด สร้างแรงจูงใจ และรักษาบุคลากรที่ต้องการไว้ได้

แต่มีอีกหนึ่งปัจจัยที่ผมคิดว่าสำคัญไม่แพ้กัน และบางครั้งอาจถูกมองข้ามไป นั่นก็คือ Ability to Pay หรือความสามารถในการจ่ายขององค์กร

ผมมองว่า ต่อให้องค์กรมีความต้องการจ่ายค่าตอบแทนให้แข่งขันกับตลาดมากเพียงใด แต่เราก็ต้องกลับมาพิจารณาด้วยว่า องค์กรมีความสามารถในการจ่ายได้จริงแค่ไหน และการจ่ายในระดับนั้นจะส่งผลต่อความสามารถในการดำเนินธุรกิจในระยะยาวอย่างไร

ปัจจัยที่องค์กรควรพิจารณาก่อนกำหนดนโยบายผลตอบแทน

คำถามที่ HR และผู้บริหารควรนำมาพิจารณาร่วมกัน เช่น


Business Direction: ทิศทางและกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจขององค์กรในปีต่อไปเป็นอย่างไร ธุรกิจอยู่ในช่วงเติบโต ขยายตลาด รักษาความสามารถในการแข่งขัน หรือจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อรับมือกับภาวะเศรษฐกิจ

Profitability: องค์กรมีความสามารถในการทำกำไรมากน้อยเพียงใด และแนวโน้มผลประกอบการในอนาคตเป็นอย่างไร

Increasing Costs: ต้นทุนในการดำเนินธุรกิจมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นหรือไม่ โดยเฉพาะต้นทุนด้านบุคลากรและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่อาจส่งผลต่อความสามารถในการทำกำไร

True Competitors: คู่แข่งที่แท้จริงขององค์กรคือใคร เรากำลังแข่งขันเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรกลุ่มเดียวกับบริษัทใด เพราะบางครั้งบริษัทที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกัน อาจไม่ใช่คู่แข่งโดยตรงในตลาดแรงงานของเรา

Required Skills & Capabilities: องค์กรต้องการทักษะ ความรู้ และความสามารถของพนักงานในด้านใดบ้าง และบุคลากรกลุ่มใดเป็นกลุ่มสำคัญที่จำเป็นต้องลงทุนเพื่อรองรับทิศทางธุรกิจในอนาคต

ตัวอย่างการกำหนดผลตอบแทนให้สมดุลระหว่างตลาดและความสามารถขององค์กร

ผมอยากยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่าย ๆ นะครับ สมมติว่า ผลสำรวจตลาดระบุว่าอัตราการปรับเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 5% แต่เมื่อกลับมาพิจารณาผลประกอบการและทิศทางธุรกิจของเราแล้ว องค์กรอาจมีความสามารถในการปรับเงินเดือนได้เพียง 3% ในทางกลับกัน หากองค์กรมีผลประกอบการที่ดีและมีความจำเป็นต้องรักษาบุคลากรที่มีทักษะสำคัญไว้ องค์กรก็อาจพิจารณาจ่ายในระดับที่สูงกว่าตลาดได้เช่นกัน

นั่นหมายความว่า เราไม่จำเป็นต้องปรับเงินเดือนให้เท่ากับตัวเลขในผลสำรวจเสมอไป แต่ควรใช้ข้อมูลตลาดเป็นจุดอ้างอิง ประกอบกับการพิจารณาความสามารถและความจำเป็นขององค์กร

อีกประเด็นหนึ่งที่ผมอยากฝากไว้คือ Ability to Pay ไม่ได้หมายความว่า เมื่อองค์กรมีข้อจำกัดด้านผลประกอบการแล้ว เราจะต้องจ่ายผลตอบแทนให้ต่ำกว่าตลาดเสมอไป แต่หมายถึงการบริหารงบประมาณค่าตอบแทนอย่างมีหลักคิด โดยพิจารณาว่าเราควรลงทุนกับบุคลากรกลุ่มใด ทักษะใด และตำแหน่งงานใด ที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจมากที่สุด

นโยบายผลตอบแทนที่ดีต้องสมดุลระหว่างตลาดและความยั่งยืนของธุรกิจ

สุดท้าย ผมคิดว่า การกำหนดนโยบายการจ่ายผลตอบแทนที่ดี ไม่ใช่เพียงการตั้งเป้าหมายว่าจะจ่ายให้แข่งขันกับตลาดได้มากแค่ไหน แต่ต้องตอบคำถามให้ได้ด้วยว่า องค์กรสามารถจ่ายได้ในระดับใด และการจ่ายนั้นจะช่วยสนับสนุนทิศทางธุรกิจในระยะยาวได้อย่างไร

Willing to Pay ทำให้เราแข่งขันในตลาดแรงงานได้ ส่วน Ability to Pay ทำให้เราสามารถแข่งขันและเติบโตในธุรกิจได้อย่างยั่งยืน

ทั้งสองเรื่องจึงต้องพิจารณาควบคู่กันครับ


สำหรับ HRM Consulting เราสามารถช่วยองค์กรวิเคราะห์และทบทวนนโยบายการบริหารผลตอบแทน โดยเชื่อมโยงข้อมูลตลาดเข้ากับทิศทางธุรกิจ ผลประกอบการ และความสามารถในการจ่ายขององค์กร เพื่อออกแบบแนวทางการจ่ายผลตอบแทนที่เหมาะสม สามารถแข่งขันในตลาดได้ และสอดคล้องกับศักยภาพขององค์กรในระยะยาวครับ