เข้าสู่ช่วง Quarter สุดท้ายของปี หลายองค์กรกำลังเตรียมตัวเข้าสู่ “การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี” แต่ปัญหาเดิม ๆ ยังคงเกิดขึ้น ทั้งการประเมินไม่ยุติธรรม การใช้ความรู้สึกของหัวหน้า หรือการไม่มีข้อมูลผลงานที่ชัดเจน จริง ๆ แล้ว ปัญหาเหล่านี้อาจไม่ได้เกิดขึ้นตอนปลายปี แต่อาจเริ่มตั้งแต่วันที่องค์กรกำหนดเป้าหมาย

"ทุกครั้งที่ธุรกิจชะลอตัว สิ่งแรกที่หลายองค์กรมักนึกถึง คือ 'การลดจำนวนพนักงาน' แต่ในฐานะที่ปรึกษา ผมกลับมองว่า สิ่งที่องค์กรควรทำไม่ใช่ Downsizing แต่คือ Rightsizing" ช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา ผมมีโอกาสเข้าไปทำงานกับลูกค้าหลายองค์กร สิ่งหนึ่งที่ได้ยินจากผู้บริหารแทบทุกครั้ง คือ "ยอดขายไม่เป็นไปตามเป้าหมาย" "ลูกค้าตัดสินใจซื้อนานขึ้น" "การแข่งขันรุนแรงขึ้น" "ต้นทุนพนักงานสูงขึ้นทุกปี" และคำถามที่ตามมาแทบทุกครั้งก็คือ "เราควรลดจำนวนพนักงานหรือไม่?"

ตลอดระยะเวลาที่ผมทำงานเป็นที่ปรึกษาด้านการบริหารองค์กร ผมมีโอกาสเข้าไปทำงานกับธุรกิจครอบครัวหลายแห่ง ทั้งขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ สิ่งที่พบเหมือนกันแทบทุกองค์กรก็คือ ความท้าทายไม่ได้อยู่ที่การสร้างธุรกิจ แต่กลับอยู่ที่ "การส่งต่อธุรกิจ" จากคนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง

“เราจะอยู่รอดได้อย่างไร?” คำตอบในอดีตอาจเป็น “รักษาฐานลูกค้าเดิมให้ดี” แต่ในโลกปัจจุบัน คำตอบนั้นอาจไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะการ “อยู่กับที่” ในวันนี้ อาจหมายถึงการ “ถอยหลัง” โดยไม่รู้ตัว

เมื่อพูดถึงการดูแลสุขภาพ คนส่วนใหญ่มักเข้ารับการตรวจสุขภาพประจำปีอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้ทราบถึงสภาพร่างกายของตนเองว่ามีความแข็งแรงเพียงใด หรือเริ่มมีสัญญาณของความเจ็บป่วยในด้านใดบ้าง ในมุมมองเดียวกัน “องค์กร” ก็เปรียบเสมือนสิ่งมีชีวิตที่ต้องได้รับการดูแลอย่างสม่ำเสมอ การเติบโตของธุรกิจไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลประกอบการเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับความแข็งแรงของระบบการบริหารจัดการ บุคลากร วัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย ดังนั้น การทำ Organizational Health Check หรือการตรวจสุขภาพองค์กร จึงเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้องค์กรเข้าใจสภาพความเป็นจริงของตนเอง และสามารถพัฒนาได้อย่างตรงจุด

รายได้ยังเติบโต… แต่กำไรเริ่มลดลง คนเพิ่มขึ้น… แต่ประสิทธิภาพกลับลดลง งานมากขึ้น… แต่ส่งมอบไม่ทัน ลูกค้ามากขึ้น… แต่การเก็บเงินช้าลง องค์กรใหญ่ขึ้น… แต่ความคล่องตัวกลับหายไป คำถามคือ… เกิดอะไรขึ้น?

มุมมองจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ ในสถานการณ์เศรษฐกิจที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ไม่ว่าจะเป็นแรงกดดันจากต้นทุน การแข่งขันที่สูงขึ้น หรือการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี หลายองค์กรกำลังกลับมาทบทวนคำถามสำคัญว่า “เราจะบริหารคนอย่างไร เพื่อให้ธุรกิจอยู่รอดและเติบโตได้อย่างยั่งยืน?”

Executive Overview ปี 2026 กำลังจะกลายเป็นอีกหนึ่งจุดเปลี่ยนสำคัญของโลกการทำงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ภายใต้บริบทเศรษฐกิจโลกที่ฟื้นตัวอย่างช้าแต่เปราะบาง อัตราเงินเฟ้อที่ยังทรงตัวสูง ความไม่แน่นอนทางการเมือง และการแข่งขันเชิงเทคโนโลยีที่ทวีความรุนแรง องค์กรทั่วโลกต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ที่ไม่สามารถพึ่งพา “รูปแบบการบริหารคนแบบเดิม” ได้อีกต่อไป บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จึงกำลังเคลื่อนจาก “ฝ่ายสนับสนุน” (Support Function) สู่ “กลไกขับเคลื่อนกลยุทธ์ธุรกิจ” (Strategic Value Driver) โดยมีหน้าที่ไม่เพียงแต่ดูแลพนักงาน แต่ต้องเป็นผู้ขับเคลื่อนขีดความสามารถขององค์กร (Organizational Capability) ให้พร้อมแข่งขันในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

“คน” คือหัวใจของทุกธุรกิจ และการบริหารคนอย่างมีระบบ ไม่ได้เป็นเรื่องของบริษัทใหญ่เท่านั้น แต่คือรากฐานที่สำคัญของทุกกิจการ ตั้งแต่วันแรกที่เริ่มสร้างองค์กร

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร